Laatst bijgewerkt op 20 juni 2022 door Energiebesparen
Je hebt de stap naar het zelfstandig ondernemerschap durven zetten en bent eindelijk eigen baas? Maar niet alles kan altijd alleen. Op een gegeven moment sta je als baas voor de belangrijke beslissing of je de ene of de andere medewerker niet aan boord moet krijgen.
Gekwalificeerde medewerkers zijn vroeg of laat bepalend voor het verdere succes van het bedrijf. Maar hoe vind je ze en waar moet je op letten bij het aannemen van een nieuwe medewerker?
Wat voor soort medewerker heb ik nodig?
Voordat je op zoek gaat naar nieuwe medewerkers, moet je natuurlijk weten welke functie er beschikbaar is en wat je precies wilt aannemen. De eerste stap van de personeelszoektocht kan daarom het beste het formuleren van eisen voor de nieuwe medewerker zijn. Deze kunnen dan later in de vacature worden gebruikt. Bijzonder belangrijk is het type positie dat u wilt toewijzen. Beslis dus of de nieuwe werknemer fulltime of parttime of als mini-jobber in dienst moet zijn.
Om je bewust te worden van de eisen van de nieuwe medewerker, raden we een klein denkspel aan: schrijf gewoon alle criteria op die een werknemer die je onmiddellijk zou aannemen zou moeten hebben. Op deze manier kunnen de eisen voor de optimale kandidaat snel worden ingeperkt. Denk niet alleen aan de professional, maar ook aan de persoonlijke competenties van de modelkandidaat. Alleen met duidelijke ideeën kan een geschikte kandidaat worden gevonden.
De vacature
Zodra u op de hoogte bent van de modelkandidaat, is de volgende stap aanstaande. Dan kun je je wagen aan de vacature. Hierdoor worden de sollicitanten zich bewust van de nieuwe functie, daarom moet je ook rekening houden met een aantal dingen bij het plaatsen van een baan.
Duidelijke formuleringen van de functie en de bijbehorende taken en vereisten maken het voor aanvragers gemakkelijker om zich iets voor te stellen onder hun mogelijke activiteit en beperken al het aantal inkomende sollicitaties. Om de baan of het werk in uw bedrijf interessanter te maken voor werkzoekenden, moet u ook een kort overzicht van het bedrijf geven. Idealiter verwijs je ook direct naar jezelf of een andere medewerker als contactpersoon.
Let op: Bij het adverteren van banen moet ook rekening worden gehouden met enkele juridische factoren door de Algemene Wet gelijke behandeling (AGG). De kennisgeving van vacature mag dus geen discriminerende elementen bevatten. Aanvragers mogen bijvoorbeeld niet worden benadeeld vanwege hun geslacht, leeftijd, seksualiteit, afkomst of religie. Wees altijd open bij het zoeken naar personeel.
De uitnodiging van geschikte kandidaten
In het beste geval ontvangt u na korte tijd de eerste aanvragen. Met een beetje geluk is de ene of de andere veelbelovende kandidaat te vinden. Vergelijk hiervoor de opgegeven kwalificaties en competenties van de sollicitant met uw aan het begin geformuleerde vereisten, hoe dichter de sollicitant bij het gewenste profiel komt, hoe beter hij geschikt lijkt voor de functie.
In ieder geval moet je geschikte sollicitanten uitnodigen om elkaar persoonlijk te leren kennen om zelf een idee van hen te krijgen. U moet immers later met een van deze aanvragers werken en moet ze zelf zien.
Het interview
Natuurlijk biedt een zinvolle toepassing ook een goede eerste indruk van de potentiële werknemer. Je kunt echter pas door middel van een sollicitatiegesprek bepalen of een sollicitant echt bij jou en je bedrijf past. Nodig de sollicitant dus uit in uw bedrijf om hem te leren kennen. Dit heeft ook als voordeel dat de sollicitant al een idee kan krijgen van de potentiële baan.
Niet alleen de sollicitant moet zich echter voorbereiden op zo’n gesprek, maar ook jij als werkgever in de nabije toekomst. Ga niet helemaal lukraak het gesprek in, maar bereid er vragen en onderwerpen voor voor. Neem de aanvraagdocumenten van de aanvrager nogmaals zorgvuldig door en leid indien nodig verdere vragen af. Dit laat de sollicitant ook zien dat je echt geïnteresseerd bent in zijn persoon en ondersteunt je motivatie om de juiste medewerker te vinden. te vinden.
Krijg een warm welkom met informele gesprekken
Maak het interview over het algemeen niet te gespannen en formeel, maar doe het rustig aan en probeer de sollicitant te laten zien dat het geen vervelende afspraak is, maar dat hij welkom is in het bedrijf. Hoe het gesprek kon verlopen begint met de begroeting. Als u de aanvrager bijvoorbeeld bij naam kunt aanspreken, voelt hij zich persoonlijk ontvangen en niet als een van de velen.
Stel je, indien beschikbaar, ook kort voor aan de andere medewerkers die betrokken zijn bij het gesprek en hun taken. Concentreer je vooral op het leren kennen van de sollicitant en maak wat praatjes met hem, bijvoorbeeld door te informeren naar de reis naar het bedrijf. Een beetje small talk aan het begin maakt de stemming los en neemt ook de spanning weg van de aanvrager.
Geen politieverhoor
Als het gaat om het eigenlijke deel van het interview, vergeet dan niet dat het hele ding geen politieverhoor is. Probeer de sollicitant op ooghoogte te ontmoeten, wees vriendelijk en open. Pas ook op dat je de sollicitant niet onderbreekt of in zijn woord valt. Je hoeft je niet strikt aan de eerder geformuleerde vragen te houden, maar gewoon af te wachten hoe het gesprek zich ontwikkelt. Voel je vrij om tijdens het gesprek een paar aantekeningen te maken voor latere selectie. U moet ook uw bedrijf, de bedrijfscultuur en de vacante positie inclusief de bijbehorende taken herintroduceren. Geef de aanvrager ook de mogelijkheid om vragen te stellen, het gaat tenslotte ook om zijn latere activiteit.
Tot slot kunt u, naast het verplichte bedankje voor het interview, de aanvrager ook informeren over de volgende stappen, zoals hoe het aanvraagproces zal verlopen, of een proefwerk in behandeling is of wanneer u wilt opzeggen.
De beslissing
Zodra u de laatste gesprekken met de sollicitanten hebt gehad, is dit waarschijnlijk het moeilijkste deel van de zoektocht naar werknemers: het kiezen van een nieuwe werknemer. Baseer uw werkelijke beslissing niet alleen op de criteria die u stelt. Voeg ook nieuwe indrukken uit het gesprek toe.
Voor veel bedrijven staan persoonlijkheids- en communicatievaardigheden vaak bijzonder hoog in de rangschikking van beslissingscriteria. Kies de toekomstige werknemer dus niet alleen op basis van professionele, maar ook op basis van persoonlijke vaardigheden.
Zodra u uw beslissing hebt genomen, moet u de aanvrager dit natuurlijk zo snel mogelijk laten weten, zodat hij de tijd heeft om te beslissen of hij met u wil beginnen of niet. Natuurlijk moet u ook opnieuw contact opnemen met de andere aanvragers om hen te laten weten dat u helaas tegen hen hebt besloten. Dat is niet meer dan billijk!
Zodra je een nieuwe medewerker hebt gevonden, is het tijd om deze goed in te schrijven.