Nieuwe Bewijswet vanaf augustus 2022

Beeld door Robert Kneschke – stock.adobe.com

Vanaf augustus 2022 krijgt de zogeheten Bewijswet een nieuwe editie, die leidt tot meer verplichte informatie in de geldende arbeidsovereenkomsten. Deze wet regelt de vaststelling van de essentiële arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst. De nieuwe versie, die in augustus 2022 in werking treedt, breidt de verplichte openbaarmakingen nu aanzienlijk uit.

Nieuwe bewijswet: implementatie van een EU-richtlijn

Vanaf juni 2022 bestaat de nieuwe versie van de wet alleen nog als ontwerp, dat nog moet worden bevestigd door de Bondsdag en de Bondsraad. Experts gaan er echter van uit dat hier nauwelijks hindernissen voor zijn, omdat dit EU-richtlijn 2019/1152 zal implementeren. Dit schrijft voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden voor. Daarom zijn de EU-lidstaten verplicht om ze om te zetten in nationaal recht. Aangezien de deadline hiervoor op 1 augustus 2022 afloopt, moeten de Duitse wetgevende organen tegen die tijd aan deze verplichting voldoen. Het BAMS (Federaal Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken) heeft daarom in april 2022 het desbetreffende wetsontwerp opgesteld. De hervorming van het NachweisG richt zich op de verplichte openbaarmakingen die werkgevers in hun arbeidsovereenkomsten moeten opnemen.

Boetes voorzien in de nieuwe Bewijswet

Voor werkgevers breidt de wet niet alleen de informatieverplichtingen uit. Het maakt het ook mogelijk om een boete op te leggen als een werkgever deze verplichtingen niet nakomt. Dit punt is een belangrijke innovatie in de NachweisG. De boete bestraft een administratieve overtreding en kan oplopen tot 2.000 euro bedragen.

Welke verplichte informatie moet in de toekomst in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen?

Er zijn enkele nieuwe en veel specifiekere verplichte openbaarmakingen in het huidige wetsontwerp. Naast het bedrag van de vergoeding omvat dit ook de specifieke samenstelling, die de beloning van overuren en bonussen, de toekenning van bonussen en vergoedingen in een bepaald bedrag, speciale betalingen en andere componenten nauwkeurig en afzonderlijk van elkaar moet specificeren. De wijze van betaling en de vervaldatum moeten ook exact worden opgegeven. De overeengekomen arbeidstijd moet ook rustpauzes en -perioden omvatten, in het geval van ploegenarbeid, het ploegenritme, het ploegenstelsel en de voorwaarden voor ploegenwisselingen. De voorwaarden voor overwerk moeten worden vastgesteld. In de arbeidsovereenkomsten is ook de duur van een eventueel overeengekomen proeftijd, afspraken over de werkplek, precieze regelingen over deeltijdarbeid en voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsrelatie opgenomen. In de toekomst moet de schriftelijke vormvereiste in het contract worden vastgelegd, evenals de door de werkgever en de werknemer te volgen procedure, de opzegtermijnen en de termijn voor het instellen van een vordering tot ontslagbescherming. Het recht op bijscholing moet in het contract worden uitgewerkt. De verplichting van werkgevers om bedrijfspensioenregelingen aan te bieden, vereist nu formulering in arbeidsovereenkomsten. Als zij werknemers in het buitenland detacheren, moeten de essentiële arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld als een verblijf in het buitenland langer dan vier weken duurt.

Bewijswet: Geldigheid voor oude en nieuwe contracten

De nieuwe regels zullen zeker van kracht worden voor alle nieuwe arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 augustus 2022. Als een werknemer echter verzoekt om zijn bestaande arbeidsovereenkomst in de nieuwe vorm op te nemen, moet de werkgever hieraan voldoen. Hij is ook verplicht om dit te doen voor elke wijziging in de arbeidsrelatie. Voor het opstellen van de nieuwe contractvorm gelden termijnen: binnen zeven kalenderdagen moet de werkgever een schriftelijke overeenkomst overhandigen aan de werknemer voor bijzonder belangrijke en gewijzigde informatie. Het gehele contract moet binnen een maand worden herzien.

Waarom is de Bewijswet gewijzigd?

In richtlijn 2019/1152 gaat de EU ervan uit dat de vele nieuwe vormen van werk hervormingen vereisen. Tot nu toe was een paar verplichte informatie voldoende in arbeidsovereenkomsten, die ook veel minder nauwkeurig waren geformuleerd. Deze waren bijvoorbeeld naast de het exacte adres van de contractpartijen is alleen het begin van de dienstbetrekking, de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werkplek, de werktijden, de vakantiedagen en een korte beschrijving van de activiteit. Deze bepalingen van de bestaande NachweisG zijn in 1991 opgesteld. Sindsdien zijn er veranderingen geweest in het arbeidsrecht en nog meer in de vormen van werk. In het Duitse arbeidsrecht zijn bijvoorbeeld nieuwe aanspraken van werknemers geformuleerd in de deeltijd- en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zoals de mogelijkheid om over te stappen van een deeltijdse naar een voltijdse dienstbetrekking. Daarnaast waren er nieuwe mogelijkheden voor flexibele tewerkstelling zoals in het thuiskantoor, via mobiele werkvormen en door een veel vrijere organisatie van werktijden. Deze zijn even handig voor werkgevers en werknemers, maar vereisen een wettelijke basis. De afgelopen decennia zijn ook wettelijke rechten op bijscholing en bedrijfspensioenregelingen toegevoegd.

Geldt de nieuwe Bewijswet alleen voor arbeidsovereenkomsten?

Nee. Het is een wet die in principe definieert hoe contractueel bewijs in het arbeidsrecht moet worden vormgegeven. Arbeidsovereenkomsten worden echter voornamelijk of overwegend getroffen. Er zijn echter ook aanvullende afspraken in de bedrijven. Deze kunnen in de toekomst in arbeidsovereenkomsten worden opgenomen of moeten ook voldoen aan de eisen van de hervormde NachweisG. Experts adviseren bedrijven om voor augustus 2022 naar de bestaande contracten te kijken, juridisch advies in te winnen en idealiter contact op te nemen met hun Chamber of Crafts. Vanaf de laatste week van juni 2022 is de datum voor de inwerkingtreding van de hervormde wet nog niet definitief vastgesteld, maar 1 augustus is een langverwachte datum.

Kritiek op de nieuwe Bewijswet

Natuurlijk is er ook kritiek op de hervorming. Het Zentralverband des Deutschen Bäckerhandwerk identificeert verschillen tussen de vereisten van EU-richtlijn 2019/1152 en het nationale wetsontwerp, dat naar het oordeel van de verenigingsvertegenwoordigers verder gaat dan het EU-vereiste. Concreet vermelden de bakkers de informatie over rustpauzes, de vereiste termijn voor het indienen van een ontslagbeschermingsactie en het vereiste schriftelijke formulier op papier. Het Europees recht biedt de mogelijkheid van digitale verzending van arbeidsovereenkomsten, wat het Duitse wetsontwerp uitsluit. Dit is een ongelooflijk proces in onze moderne digitale werkwereld, zoals Daniel Schneider, managing director van de Bakers’ Association, bekritiseert. Dit zou een volstrekt onnodige bureaucratie creëren. Deze kritiek wordt gevolgd door deskundigen op het gebied van arbeidsrecht.

Resultaat

De wetswijziging zal waarschijnlijk uiterlijk eind juli door de Bondsdag en de Bondsraad worden aangenomen met een paar wijzigingen (mogelijk met betrekking tot de bekritiseerde punten). Bedrijven moeten zich hier dus aan aanpassen.